労働と雇用について

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労働と雇用について

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労働とは

社会には、「労働基準法」が定められており、健全な労働環境が保たれている。社員やアルバイトに対して、過度な労働時間や、適切な休憩・休暇を与えないなど、労働基準法に抵触する業務を行うと罰せられることもある。

労働時間などに関する問題は、今も昔も社会問題とされ、労働相談も多く寄せられている。以前はサービス残業などがはびこり、過度な残業を強いられた時期もあった。

今でもその風習は全て消えたとはいえないが、働く以上、労働者側としても法に定められている当然の権利は主張していく必要があるといえる。

少子高齢化の流れを受け、企業も存在を維持していく上で人材の確保が重要になってきた。

今では待遇面を改善する企業が増えつつあるが、働く側も慣習に流されず少しでも必要な知識を深めることが大切だろう。

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雇用形態の種類

以下の全ての労働者は、労働基準法や最低賃金法の適用を受け、社会保険についても条件を満たすことで加入が可能だ。

【正社員】
一般に「社員」といわれているのがこの形態で、雇用の期間を定めずに契約すること。

【契約社員】
明確な義務付けはないが、通常、「半年契約・一年契約」等、契約ごとに雇用期間を定めて勤務する形態。契約期間は例外を除き、最長で三年間で、双方の合意があれば更新できる。契約期間は事前に確認しておこう。

【アルバイト・パート】
一般的には正社員に比べて、一週間の労働時間、または一ヶ月の勤務日数が少ない労働者のことをいう。臨時雇用が前提とされ、あらかじめ期間を定めて雇用契約を結ぶこともある。

【一般派遣】
派遣会社(募集主)に登録しておき、派遣先が決まると派遣会社と雇用契約を結び派遣先の指示のもとに勤務する形態。一定の派遣期間が終了すると同時に雇用期間が終了する。実際に勤務し、雇用期間が発生して初めて収入が得られる。

【紹介予定派遣】
一定期間、派遣社員として就業し、派遣期間終了後、派遣先と本人の同意が得られてから、派遣先の正社員・契約社員などとして紹介されることを予定して働く形態。

【特定派遣】
派遣会社(募集主)と正社員・契約社員などとして雇用契約を結びながら、派遣先(他企業)に勤務する形態。

【業務委託】
「個人事業主」となり、労働基準法や最低賃金法などが適応されず、社会保険にも特別な理由がない限り加入できない。「荷物を一個運んだらいくら」という配達スタッフなどが一般的。

繁忙期の売り上げや実績によっては高額の報酬を得ることも可能だが、自分で全て責任を持つことになるので、報酬の計算方法や、契約の規定などをよく確認し、業務委託契約書を交わしておこう。

【有料職業紹介】
厚生労働大臣の許可を受けた有料職業紹介の企業(募集主)に登録しておき、他企業の仕事を紹介してもらう形態。募集主は、他企業(実際に働く会社)と求職者(労働者)との間における雇用関係の成立を斡旋(紹介)する。

募集主は紹介をするだけであって、雇用契約は他企業と結ぶ。法律に則って、受付手数料を徴収されるケースもある。

労働時間制度

【労働時間】
労働時間は休憩時間を除き、原則として、1日につき8時間まで、1週間につき40時間までと定められているが、以下のような例外もある。

【変形労働時間制】
業務に著しい繁忙期と閑散期の差がある場合、その業務の特性に合わせて、労働時間の配分を行う制度で、1週間・1ヶ月・1年単位のものがあり、それぞれの変形期間内で、平均して一週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲で認められている。

【フレックスタイム制】
一定期間(1ヶ月以内)の労働時間を、法定労働時間内で定めておき、労働者が、その範囲内で各日の始業及び就業の時刻を選択して働くことで、より効率的に勤務することを可能とした制度。

【休憩】
労働時間が6時間を越えるときは、少なくとも45分、労働時間が8時間を越えるときには、少なくとも1時間の休憩を与えるように定められている。

【休日】
休日は、毎週少なくとも1回、または4週を通じて、4日以上と定められている。

【有給休暇】
半年間断続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合、原則として10日の有給休暇を与えるよう定められている。アルバイト・パートでも上記の条件を満たす場合には、勤務日数や、時間に応じた有給休暇が与えられることになっている。

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給与の種類

【固定給制】
ある時間の単位(時間・日・週・月・年)に対し決まった額を支給する制度。「時給制」「日給制」「週給制」「月給制」「年俸制」などがある。

固定給制には、全員一律に支給される手当(職務手当など)を含んでいる場合もあり、また、日給制・週給制であっても、日払いや週払いとは限らない。

金額の支給条件があることもあるので事前に確認しておこう。

【固定給+歩合制(業績給・出来高・能率)】
固定給に一定期間の個人や事業所等の売り上げ・生産量といった、業績により変動する部分を加算して支給する制度。

【保証給制】
当月(時・日)の歩合給を含む合計金額が保証給としての表示額に満たない場合は、保証給全額を、また、合計額が保証額を超えた場合はその額を支給する制度。

【完全出来高制(フルコミッション)】
保証されている給与はなく、個人の生産量や、売り上げなどによって、給与(報酬)の全額が決まる。業務委託契約の場合に多く見受けられる制度。

額面金額と手取り金額について通常、広告表記や、面接時に提示される給与の金額は、「額面給与」で、実際に会社から受け取る「手取金額」は、額面給与から、税金、保険料などを天引き(控除)した後の金額になる。

控除額については、額面給与の金額、扶養家族の有無、社会保険加入の有無等によって変わる。

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法とは、雇用や待遇の男女均等のための法律で、以下のような法律だ。

【求人募集・採用での女性差別の禁止】
「女性歓迎」「男性のみ」などの片方の性に限定した募集・採用の禁止。

【昇進・採用後の配置・教育訓練での女性差別の禁止】
若くないから、結婚しているから、子供がいるから、などの理由で女性の昇進・配置・教育訓練が男性と異なることは禁止。

【「女性待遇」「女性のみ」の例外】
ひとつの雇用管理区分で女性の比率が男性に比べて相当程度少ない場合に限って、女性のみに限定した募集や女性を優先採用しても法律違反にならない。

これらは、芸術・防犯・宗教・風紀上の理由により、適用除外職種である場合は例外が認められている。

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